STUDI KASUS FRUSTRASI PADA USIA 30 TAHUN

TUGAS PERILAKU ORGANISASI

STUDI KASUS FRUSTRASI PADA USIA 30 TAHUN

Oleh:

Kelompok III

1.	Amrillah	( 12A014007 )
2.	Aprilliani Hardiyanti	( 12A014008 )
3.	Endang Sri Wahyuni	( 12A014013 )
4.	Magma Zulfiqar Ismail	( 12A014030 )
5.	Ni Luh Meidi Puspitasari	( 12A014038 )

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik, dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang kami miliki sangat kurang. Oleh karena itu kami harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Mataram, 9 February 2015

BAB I

PENDAHULUAN

Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting karena merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Sumber daya manusia ini merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor yang lain. Masalah sumber daya manusia yang berada dalam suatu organisasi seringkali  menemui  kendala-kendala yang tidak  diinginkan, karena itu untuk pemecahannya dituntut keahlian khusus dalam mengetahui  latar belakang dan perilaku setiap personal, baik mengenai kebiasaan sehari-hari, watak dan perilaku sumber daya  manusia  tersebut. Setiap organisasi selalu menginginkan  para karyawan  untuk dapat memberikan  kinerja yang  baik, karena hal  ini  akan berpengaruh  terhadap kemajuan organisasi itu sendiri. Hal utama yang dituntut oleh organisasi  dari   karyawannya  adalah  Produktivitas  mereka  yang  sesuai dengan  standar  yang  telah   ditetapkan   oleh organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut,  beberapa  diantaranya adalah motivasi.

Memotivasi para  karyawan    dalam organisasi, yakni meningkatkan keikatan serta keterlibatan mereka dalam pekerjaan-pekerjaannya, selalu menarik perhatian para ahli teori organisasi dan orang-orang yang   berkecimpung didalamnya. Pada umumnya diterima bahwa motivasi karyawan merupakan suatu fungsi karyawan secara perorangan, kelompoknya, pekerjaannya, system insentifnya dan organisasinya. Tetapi berbagai teori  dan  nasihat menekankan peran utama salah satu dari kelima unsur tersebut. Dengan memandang karyawan sebagai individu, tekanan diletakkan pada pemahaman pola-pola motif dasarnya, dan pengubahan menuju motivasi yang pada dasarnya tinggi.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong dan keberhasilan perilaku yang tetap kearah tujuan tertentu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri seseorang ataupun dari  luar  dirinya.  Motivasi  yang berasal  dari  dalam  disebut  motivasi instrinsik, dan motivasi yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik.

Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam  kegiatan  bekerja seseorang. Tidak  ada  seseorang  pun yang  bekerja tanpa  motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan bekerja. Agar peranan motivasi tetap optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam  bekerja tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterapkan dalam aktivitas bekerja.

Salah satu  aspek  penting dalam  perusahaan  untuk  meningkatkan  atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja  yaitu   dengan   memberikan motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya  kegairahan  bekerja  para karyawan  tidak  menurun. Semangat  para pekerja  tersebut  sangat  dibutuhkan suatu  perusahaan karena  dengan  semangat  yang  tinggi  para karyawan dapat bekerja  dengan  segala  daya  dan  upaya  yang  mereka  miliki  (tidak  setengah- setengah) sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai.      

BAB II

LANDASAN TEORI

A.      STUDI KASUS

1.        Frustasi Pada Usia 30 Tahun

Bob Wood berusia 30 tahun. Tetapi bila mendengarkan dirinya, Anda akan berpikir ia berusia 60 tahun dan tidak sukses.” Saya lulus dari Perguruan Tinggi pada masa hebat. Saat itu adalah tahun 1996. Saya mulai bekerja sebagai seorang analis untuk Accenture, menjadi konsultan TI perawatan kesehatan untuk dua perusahaan lain, kemudian menjadi kepala petugas teknologi di Claimshop.com, sebuah pemroses tuntutan medis”. Pada tahun 2001, Bob mendapatkan $ 80.000 per tahun plus bonus, mengendarai sebuah mobil sport Eropa yang mahal dan optimis tentang masa depannya. Tetapi, Bob pun telah menjadi apatis. Ia adalah seorang dari 40 juta orang Amerika yang lahir antara tahun 1966 dan 1975 dan mengalami penurunan pendapatan. Saat ini, Bob mendapatkan imbalan kerja $ 44.000 sebagai seorang analis teknologi di sebuah rumah sakit dan berusaha menyesuaikan diri dengan kenyataan bahwa tahun-tahun yang dinamis pada akhir 1990-an sudah menjadi sejarah.

Seperti kebanyakan individu dari generasinya, Bob terjerat hutang. Ia mempunyai hutang $ 23.000 dari pinjaman perguruan tinggi dan menghabiskan sebanyak $4.500 lebih dengan kartu kreditnya. Ia menghadapi sebuah dunia yang sangat berbeda dari dunia yang dilihat oleh ayahnya ketika ia lulus dari Perguruan Tinggi pada awal tahun 1960 an.

“Peraturan telah berubah, dari para generasi X mendapat kesulitan. Kami harus pergi ke Perguruan Tinggi untuk mendapatkan pekerjaan yang layak, tetapi mayoritas dari kami lulus dengan hutang murid yang tinggi. Berita baiknya adalah ketika kami lulus, pasar pekerjaan sangat bagus. Saya mendapatkan bonus perekrutan sebesar $ 5.000 pada pekerjaan pertama saya! Persaingan dari pemberi pekerja dari individu-individu yang baik meningkatkan imbalan kerja. Ketika berusia 28 tahun, saya menghasilkan lebih banyak uang dari pada ayah saya, yang bekerja untuk perusahaan yang sama selama dari 20 tahun tetapi ayah saya mendapatkan keamanan pekerjaan. Ia memiliki rencana pensiun yang baik yang akan memberinya dari pensiun yang terjamin ketika berusia 58 tahun. Sekarang lihatlah saya. Saya tidak tahu apakah saya akan pernah mendapatkan $80.000 lagi. Jika ia, itu akan terjadi dalam waktu 20 tahun atau lebih. Saya tidak mempunyai keamanan pekerjaan, membayar $350 per Sebagai seorang manajer  untuk pinjaman peruruan tinggi, megeluarkan $250 per bulan untuk tagihan kartu kredit, harus melakukan 30 kali lagi pembayaran untuk melunasi cicilan BMW, dan teman wanita saya mengatakan inilah saatnya untuk menetap dan menikah. Akan sangat menyenangkan untuk memiliki sebuah rumah, tetapi bagaimana saya bisa melibatkan diri saya dalam hipotek 30 tahun ketika saya tidak tahu apakah saya akan mempunyai pekerjaan dalam waktu 6 bulan?

“Saya sangat frustasi. Saya merasa seolah-olah generasi saya mendapatkan yang buruk. Awalnya kami mendapatkan pekerjaan-pekerjaan hebat dengan imbalan kerja yang luar biasa tinggi. Saya mengakui; kami dimanjakan. Kami terbiasa untuk menjalani satu pekerjaan selama 6 bulan, keluar, kemudian melakukan pekerjaan lain dan mendapatkan kenaikan 25 % sampai 30 %. Kami berpikir akan kaya dan pensiun pada usia 40 tahun. Kebenarannya adalah saat ini kami beruntung karena mempunyai pekerjaan dan, jika benar, imbalan kerja dari pekerjaan itu adalah separuh dari apa yang kami peroleh beberapa tahun yang lalu. Kami tidak mempunyai keamanan pekerjaan. Persaingan pekerjaan digabung dengan tekanan-tekanan dari bisnis untuk menekan biaya, berarti masa depan dengan kenaikan gaji yang minimum. Adalah cukup mengerikan untuk berusia 30 tahun dan memiliki tahun-tahun yang hebat di belakang anda!

2.        Pertanyaan

a.         Analisislah Bob menggunakan hierarki kebutuhan Maslow.

b.         Analisislah kekurangan motivasi Bob menggunakan keadilan organisasional dan teori harapan

c.         Bila menjadi atasan Bob apa yang bisa Anda lakukan untuk memengaruhi motivasinya secara positif?

d.        Apa saja implikasi dari kasus  ini untuk para pemberi kerja yang mempekerjakan orang-orang generasi X?

B.       TEORI MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Jadi motivasi adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008) mengatakan bahwa motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Colquitt, LePine dan Wesson (2009) mengatakan  bahwa  motivasi  suatu kumpulan  kekuatan  yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah,intensitas, dan kegigihan.

George and Jones (2005) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang  yang  menentukan arah  perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Motivasi sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa  pendapat tokoh, teori  tersebut antara lain teori  Motivasi Klasik oleh F.W Taylor, teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H.Maslow, Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg, Mc.Clelland’s  achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland;  Alderfer  Existence,  Relatedness  And Growth (ERG)  Theory oleh Alderfer, teori Motivasi Human Relation, teori Motivasi Claude S.Geogre.

Teori   motivasi   dikelompokkan   menjadi   dua   kelompok,   yaitu   teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory) (Gitosudarmo, 2008:29):

1.        Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)

Teori  ini  merupakan  teori  yang  didasarkan  pada  kebutuhan  insan  dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya :

a.    Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

Maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

Menurut Maslow hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

-          Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur, sek, dan lain sebagainya.

-          Kebutuhan rasa aman yang meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya.

-          Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan utnuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dari orang lain.

-          Kebutuhan penghargaan yaitu keinginan untuk dihormati, dihargai, dan pengakuan atas kemampuan dan keahliannya.

-          Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki seseorang.

b.    Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

Teori  ERG  dikemukakan  oleh  Clayton  Alderfer  seorang  psikolog  asal Amerika  Serikat,  kelahiran  1  September  1940,  dimana  teori  ini  merupakan simplifikasi dan pengembangan lebih lanjut dari teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow. Teori ERG Clayton Alderfer akan diurikan sebagai beriktu:

-          E (Existence atau keberadaan)

Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai   dengan  tingkat  kebutuhan  tingkat  rendah  dari  Maslow  yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

-          R (Relatedness atau hubungan)

Relatedness  atau  hubungan  mencakup  kebutuhan  untuk  berinteraksi dengan orang  lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow

-          G (Growth atau pertumbuhan)

Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi  dari  kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.

c.    Teori Tiga Motif Sosial (D.McClelland)

d.   Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

2.        Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

a.         Teori Harapan (Expectancy Theory/Victor Vroom), komponennya adalah : Harapan (Expectation) , Nilai (Value) dan Pertautan (Instrumentality).

b.         Teori Keadilan (Equity Theory/S.Adams), hal  ini didasarkan  tindakan keadilan diseluruh lapisan serta          obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.

c.         Teori Pengukuhan/ Penguatan (Reinfocement Theory/ B.F. Skinner), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Ada tiga jenis penguatan yang dapat digunakan para manajer untuk mempengaruhi karyawan yaitu:

-          Penguatan positif yaitu berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan sehingga perilaku tersebut akan diulangi kembali.

-          Penguatan negatif.

-          Hukuman.

d.        Teori X Y (Mc Gregor), hal ini mengemukakan tentang dua pandangan yang jelas  berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif yang ditandai dengan teori X dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y.

BAB III

PEMBAHASAN KASUS

(JAWABAN KASUS)

1.        Analisislah Bob berdasarkan hierarki kebutuhan Maslow

Maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

a.       Kebutuhan fisiologis atau dasar

Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan yang bersifat fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan, minuman dan sebagainya) yang ditandai oleh kekurangan (defisit) sesuatu dalam tubuh orang yang bersangkutan. Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs) yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat ekstrim (misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. Dalam kasus ini, Bob juga memiliki kebutuhan fisiologis (dasar) yang harus dipernuhi sebelum memenuhi kebutuhan lainnya. Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi, muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman (safety needs).

b.      Kebutuhan akan rasa aman

Jenis kebutuhan yang kedua ini berhubungan dengan jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas dan sebagainya. Karena adanya kebutuhan inilah maka manusia membuat peraturan, undang-undang, mengembangkan kepercayaan, membuat sistem, asuransi, pensiun dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs, kalau safety needs ini terlalu lama dan terlalu banyak tidak terpenuhi, maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah yang makin negatif. Pernyataan Bob yang menyebutkan bahwa peraturan telah berubah, ia tidak memiliki keamanan pekerjaan seperti halnya jaminan yang diperoleh ayahnya, menyebabnya Bob menjadi frustasi akan pekerjaannya. Hal ini membuat Bob merasa tidak memiliki jaminan keamanan sehingga timbul rasa takut dan tidak aman dalam dirinya.

c.       Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi

Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman relatif dipenuhi, maka timbul kebutuhan untuk dimiliki dan dicintai . Setiap orang pun ingin mempunyai kelompoknya sendiri, ingin punya "akar" dalam masyarakat. Setiap orang butuh menjadi bagian dalam sebuah keluarga, sebuah kampung, suatu marga, dll. Setiap orang yang tidak mempunyai keluarga akan merasa sebatang kara, sedangkan orang yang tidak sekolah dan tidak bekerja merasa dirinya pengangguran yang tidak berharga. Kondisi seperti ini akan menurunkan harga diri orang yang bersangkutan.

d.      Kebutuhan untuk dihargai

Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga diri. Pertama, adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian. Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang lain. Orang-orang yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang lain dan selalu siap untuk berkembang terus untuk selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri (self actualization). Kompensasi dan harapan pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang dibayangkan oleh Bob menyebabkan ia merasa kehilangan rasa percaya diri, status dan ketenaran. Saat memeperoleh pendapatan yang masih tinggi ia merasa menjadi orang sukses karena memperoleh penghasilan sangat tinggi di usia muda. Tetapi saat terjadi perubahaan Bob merasa frsustasi dan tidak siap karena memiliki hutang yang cukup besar akibat gaya hidupnya.

e.       Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Dorongan untuk menjadi sesorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan yang tidak tersusun secara hirarki, melainkan saling mengisi. Jika berbagai meta kebutuhan tidak terpenuhi maka akan terjadi meta patologi seperti apatisme, kebosanan, putus asa, tidak punya rasa humor lagi, keterasingan, mementingkan diri sendiri, kehilangan selera dan sebagainya. Seperti halnya yang dirasakan oleh Bob, ia menjadi apatis karena kemampuan untuk dapat mengaktualisasikan diri mulai berkurang seiring bertambahnya kebutuhan dan berkurangnya pendapatan yang diperoleh.

2.        Analisis kekurangan motivasi Bob menggunakan keadilan organisasional dan teori harapan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Bob memiliki kekurangan motivasi dari segi salah mengambil keputusan dalam pekerjaannya. Ia berpikir akan mudah untuk memperoleh dan berpindah pekerjaan dengan gaji yang akan terus meningkat 25% sampai 30%. Dengan membandingkan pendapatan yang bisa diperoleh sebelumnya dan pendapatan saat ini yang terus berkurang, Bob merasa sangat tidak cukup sehingga motivasinya untuk bekerja menjadi ikut berkurang. Bob terlalu memiliki banyak harapan yang tinggi akan hasil dari pekerjaannya sehingga Bob selalu memikirkan hasil yang tinggi. Tetapi melihat hasil yang diperoleh saat ini jauh dari apa yang diharapkan sehingga membuat Bob menjadi tidak memiliki motivasi dan frustasi.

3.       Bila menjadi atasan Bob apa yang bisa Anda lakukan untuk memengaruhi motivasinya secara positif?

Salah satu teori penguat yang disampaikan oleh Gitosudarmo (2008) yaitu pengutan positif. Penguatan positif ini digunakan para menajer untuk mempengaruhi karyawannya untuk mempertahankan dan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan yaitu perilaku yang menguntungkan bagi organisasi. Seperti yang telah disampaikan Gitosudarmo di atas penguatan positif yaitu berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan sehingga perilaku tersebut akan diulangi kembali.

Sesuai dengan teori penguatan positif yang telah disampaikan, pada kasus Bob di atas manajer dapat mempengaruhi motivasi Bob dengan memberikan penghargaan, kenaikan imbalan atas setiap kenaikan prestasi kerja yang dilakukan Bob. Tindakan manajer teresebut dilakukan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja Bob yang sebelumnya menurun.

4.      Dengan membaca kasus Bob ada beberapa fakta yang kita temukan untuk Generasi X yaitu:

-          Fakta yang pertama pencari kerja mempunya utang yang tinggi ketika lulus dari perguruan tinggi.

Implikasinya untuk perusahaan/pemberi kerja yaitu pemberi kerja harus memberikan bayaran atas pekerjaan dengan memperhatikan biaya pendidikan (nilai yang dikorbankan) yang dikeluarkan oleh pencari kerja (Generasi X) selama menempuh pendidikan sebelum mereka masuk ke pasar kerja.

-          Fakta yang kedua persaingan pemberi kerja yang tinggi.

Implikasinya untuk pencari kerja yaitu pemeberi kerja harus menawarkan insentif/ upah yang tinggi untuk merekrut pencari kerja dengan kwalitas terbaik.

-          Frustasi yang di usia 30 tahun yang bisa saja menurunkan motivasi bekrja Karyawan. Menurunya produktivitas karayawan akan menurunkan produktivitas organisasi/perusahaan. Untuk mencegah kondisi tersebut, pemberi kerja harus mampu mempengaruhi motivasi karyawan agar tetap tinggi yaitu dengan:

·         Memberikan insentif yang lebih tinggi bagi karyawan yang mempunyai kinerja lebih baik.

·         Memberikan jaminan keamanan pekerjaan bagi karyawan yang mempunyai kinerja tinggi sehingga mereka tidak prustasi yang dapat menurunkan produktivitas para karyawan teresebut.

·         Memberikan jaminan hari tua (dana pensiun).

 

BAB  IV

KESIMPULAN

A.      Kesimpulan

Kemampuan (ability) adalah Kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan atau sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan dapat dibagi 2 (dua) kelompok faktor yaitu Kemampuan Intelektual dan kemampuan Fisik. Kemampuan Intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental-berpikir, menalar (kecerdasan) dalam memecahkan masalah.

Tiga elemen utama dalam difinisi adalah intensitas, arah dan ketekunan intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja  yang memuaskan kecuali upaya tersebut dengan arahyang menguntungkan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Basyir.  2013.  TEORI  E-R-G  (Clayton  Aldelfer)  Kasus  :  Mak Yati Pemulung Berkorban    Kambing. http://basyir46e.blogstudent.mb.ipb.ac.id/files/2014/01/Teori-E-R-G-on-kurban-final.pdf. Accesed at 4 November 2014.

Aradea, Rangga. 2013. Teori Motivasi           Clyton Alderfer (Teori ERG). http://www.rangga.web.id/2013/03/teori-motivasi-clyton-alderfer- teori-erg.html. Accesed at 4 November 2014.

Edward Huffman, 1988. Biographi of Abraham Maslow. Los Angeles

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 2008. Perilaku Keorganisasian. BPFE. Yogyakarta.

Irawan, Anang.2013. Messi Pahlawan Berjiwa Sosial Tinggi. http://bola.okezone.com/read/2013/01/21/200/749601/messi- pahlawan-berjiwa-sosial-tinggi. Accesed at 4 November 2014.

Pridarsanti, Komang. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai  (Studi Empiris pada Pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharaan   Kementerian Keuangan        di Kota Semarang). http://eprints.undip.ac.id/39934/1/PRIDARSANTI.pdf. Accesed at 4 November 2014.

Stephen P.Robbins–Timothy A.Judge, 2008.Prilaku Organisasi.Salemba Empat. Jakar